私人企业外聘职业经理人难点究竟在什么地方？人们都很清楚，但似乎又不容易表达。
私人企业想做大做强的时候，老板有的感到力不从心，有外聘职业经理人的想法，但又担心因此失控，或者又怕不了解搞不好合作关系；而职业经理人常常怕老板不信任，或者能力和才干施展不开，常怀走着瞧的心理。老板如何用经理人，许多咨询人员出主意，建议对经理重用，充分放权，充分信任，或者高薪聘请。其实不论“重用”也好，“放权”也好，“信任”也好，“以绩效为中心的薪酬”也好，这些都是模糊概念，缺少量的界定，操作起来很不容易掌握。如果不能明晰地确定所有者与经营者的权力和利益边界，就无法使经理人有一个可靠的清晰的权益预期，没有明确的预期，任何承诺对于职业经理人都不具有可信性。在一个不确定的利益承诺面前，职业经理也会保持自己的不确定性。为什么？因为所有者要求的是职业经理人的未来成果，而职业经理人要求的是未来报酬的贴现，即将未来报酬折成现值写入合同。双方的着眼点不同，各自又包含许多未尽的信息，处在暗箱阶段无法明示。这是第一难点，几乎不可克服。

第二难点，创业早期阶段企业无大本钱先兑付经理很高的报酬，经理人可能因此不合作。作为老板即便想给很高的报酬，又担心聘用的经理能不能创造与报酬相应的业绩；既使有很高的报酬能不能出现擅权僭位的情况，甚或更糟的情况出现也是有的，老板担心也是不难理解的。

第三难点，老板普遍有高估货币资本与固定资本增殖的作用，经营管理者在这种情况下处于相对弱势。资本是明摆着的，而经营能力和水平是在后续活动中才能相继展示，出卖智力和能力的人光靠说既不能自我证明也不起担保作用，是很难取得谈判优势。这是资本剥削劳动的普遍原因。在这种社会背景下，职业经理人保持一分戒心和独立自主的再选择安排也是理所当然的。